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管理的三种“规矩”

发布时间:2019-06-07 浏览次数:575

ybwlo26

管理的三种“规矩”:

1、约定。就是我们约定了某些事情怎么做,偶尔有人做不到大家也可以理解,只要不是一个群体都那么干就能接受。 比如,我们约定早上八点半上班,偶尔迟到没关系,只要别一起都大规模的迟到。

2、红线。明确的红线,发现了 没有商量余地,直接从严处理。比如fubai案例,制度肯定往死里弄这些人,不留余地。

3、共识。大家都心知肚明的不能做的事情,但肯定没有可能全部细致的被写出来,要靠我们一起判断,一个个的案例积累。我们也会有“陪审”机制,解决不了的时候,让价值观考核zui好的人一起看判断。

无数的管理学都在讲要有明确的制度,但制度其实用来管理固定事物的。今天我们面临的行业,没有固定的生产流程,瞬息万变的行业环境,仅仅靠制度管理是会框死我们自己的。当然,没有制度我们就会乱,就会很多漏洞。所以,我们一直在追求那种刚刚好的感觉,有制度,适当的差不多够用的制度就好了。

我相信未来的人才不是靠制度管理出来的,而是靠激励释放出来的,我们更需要释放每个年轻人的能量而不是用制度管住他们。

很多人说我们的效率不够,比如“开会的效率”。每次开会我们都说“结论没有思路和原则重要”,尤其是战略会,我们总结“团建diyi、相互理解每个人的思考和原则第二、结论和行动第三”,所以一直被很多人批评会议效率太低,确实低,但我们收获了一个性情一致的团队。慢慢的人多了事情多了,在会议室里开会,我们需要做到“有结论有行动,每个事情都有责任人”,并在此基础上有更高的会议效率,尤其是时间控制变成了一个很重要的点。 效率高了,事情更落地了,但慢慢的我们也失去了彼此的了解。确实很多会议需要效率。但是,如果我们所有的会议都要追求***,可能很多事情就没法聊透,可能我们就不能彼此更加了解对方的想法和思考。有些时候,如何思考的比结论是什么重要,因为执行过程中经常需要随机应变。所以,追求会议效率,和把所有事情彻底聊透之间,我们也在找那种刚刚好的感觉。

***的管理者跟下属之间首先应该是朋友,然后才是上下级。但我们也需要做好“不要组织原则做兄弟感情的人情”,比如你的兄弟表现不好年终奖就应该少,不能因为他家里困难你就给他多发,家里困难你可以私人借钱给他。


Tag标签:ybwlo26 管理的三种“规矩”: 1、约定。就是我们约定了某些事情怎么做,偶尔有人做不到大家也可以理解,只要不是一个群体都那么干就能接受。 比如,我们约定早上八点半上班,偶尔迟到没关系,只要别一起都大规模的迟到。 2、红线。明确的红线,发现了 没有商量余地,直接从严处理。比如***案例,制度肯定往死里弄这些人,不留余地。 3、共识。大家都心知肚明的不能做的事情,但肯定没有可能全部细致的被写出来,要靠我们一起判断,一个个的案例积累。我们也会有“陪审”机制,解决不了的时候,让价值观考核***好的人一起看判断。 无数的管理学都在讲要有明确的制度,但制度其实用来管理固定事物的。今天我们面临的行业,没有固定的生产流程,瞬息万变的行业环境,仅仅靠制度管理是会框死我们自己的。当然,没有制度我们就会乱,就会很多漏洞。所以,我们一直在追求那种刚刚好的感觉,有制度,适当的差不多够用的制度就好了。 我相信未来的人才不是靠制度管理出来的,而是靠激励释放出来的,我们更需要释放每个年轻人的能量而不是用制度管住他们。 很多人说我们的效率不够,比如“开会的效率”。每次开会我们都说“结论没有思路和原则重要”,尤其是战略会,我们总结“团建***、相互理解每个人的思考和原则第二、结论和行动第三”,所以一直被很多人批评会议效率太低,确实低,但我们收获了一个性情一致的团队。慢慢的人多了事情多了,在会议室里开会,我们需要做到“有结论有行动,每个事情都有责任人”,并在此基础上有更高的会议效率,尤其是时间控制变成了一个很重要的点。 效率高了,事情更落地了,但慢慢的我们也失去了彼此的了解。确实很多会议需要效率。但是,如果我们所有的会议都要追求***,可能很多事情就没法聊透,可能我们就不能彼此更加了解对方的想法和思考。有些时候,如何思考的比结论是什么重要,因为执行过程中经常需要随机应变。所以,追求会议效率,和把所有事情彻底聊透之间,我们也在找那种刚刚好的感觉。 ***的管理者跟下属之间首先应该是朋友,然后才是上下级。但我们也需要做好“不要组织原则做兄弟感情的人情”,比如你的兄弟表现不好年终奖就应该少,不能因为他家里困难你就给他多发,家里困难你可以私人借钱给他。

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